Gritos frente a sus compañeros, cargas de trabajo imposibles, burlas constantes, exclusión de reuniones o amenazas veladas de despido. Muchas personas en Bogotá, Medellín, Cali y en todo el país viven situaciones así sin saber que pueden constituir acoso laboral, una conducta prohibida y sancionada por la ley colombiana. En esta guía le explicamos qué es, qué no lo es y qué pasos seguir para protegerse.
¿Qué es el acoso laboral según la ley colombiana?
La Ley 1010 de 2006 define el acoso laboral como toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado o trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico, un compañero de trabajo o incluso un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir la renuncia.
Definición breve: el acoso laboral es un hostigamiento reiterado en el entorno de trabajo que busca intimidar, desmotivar o forzar la renuncia de una persona.
La clave está en dos palabras: persistente y demostrable. Un hecho aislado, por grave que sea, puede tener otras consecuencias legales, pero normalmente no configura por sí solo acoso laboral (salvo ciertas conductas especialmente graves).
Modalidades de acoso laboral
La ley reconoce varias formas:
- Maltrato laboral: violencia física o verbal, injurias, comentarios hostiles o humillantes.
- Persecución laboral: conductas reiteradas y arbitrarias para inducir la renuncia, como descalificaciones o cambios injustificados de horario.
- Discriminación laboral: trato diferenciado por raza, género, origen, creencias, orientación sexual u otras razones sin justificación.
- Entorpecimiento laboral: ocultar información, destruir herramientas de trabajo o retrasar trámites para perjudicar.
- Inequidad laboral: asignar funciones que menosprecian al trabajador.
- Desprotección laboral: poner en riesgo la integridad y seguridad del trabajador sin cumplir normas mínimas.
¿Qué NO se considera acoso laboral?
La misma ley aclara que no son acoso, entre otras, las órdenes legítimas para mantener la disciplina, los llamados de atención razonables, la exigencia de cumplir funciones y horarios, la solicitud de colaboración en situaciones de emergencia de la empresa o la terminación del contrato con justa causa. La diferencia está en la proporcionalidad y en la intención de la conducta.
¿Cómo probar el acoso laboral?
La prueba es el punto más difícil, por eso conviene documentar desde el primer momento:
- Correos electrónicos, chats y mensajes de WhatsApp con contenido hostil o con órdenes desproporcionadas.
- Testigos: compañeros que hayan presenciado los hechos.
- Una bitácora personal con fechas, horas, lugares y descripción de cada episodio.
- Historia clínica o certificados médicos y psicológicos que reflejen afectaciones de salud (estrés, ansiedad, insomnio).
- Memorandos, cambios de funciones o evaluaciones que evidencien un trato injustificado.
Consejo práctico: antes de grabar conversaciones, consulte con un abogado. La validez de una grabación como prueba depende de las circunstancias en que se obtuvo.
Pasos para denunciar el acoso laboral
1. Comité de Convivencia Laboral
Las empresas y entidades públicas deben contar con un Comité de Convivencia Laboral (regulado por resoluciones del Ministerio del Trabajo). Es la vía interna y preventiva: escucha a las partes y busca acuerdos y correctivos.
2. Queja ante el inspector del trabajo
Si la vía interna no funciona, puede acudir al Ministerio del Trabajo, donde un inspector puede conminar preventivamente al empleador para que adopte medidas. En entidades públicas, la queja puede presentarse además ante la Procuraduría o la oficina de control disciplinario interno.
3. Proceso judicial
En el sector privado conoce el juez laboral; en el sector público, la autoridad disciplinaria. Las sanciones pueden incluir multas, la obligación de pagar a la EPS parte de los gastos de tratamiento y, si el acoso provocó la renuncia, la consideración de esa renuncia como un despido sin justa causa con la indemnización correspondiente.
Protección contra represalias
La Ley 1010 de 2006 establece una garantía contra actitudes retaliatorias: el despido o la sanción disciplinaria contra quien presentó una queja de acoso, o contra los testigos, dentro de los seis meses siguientes, puede quedar sin efecto si se demuestra que fue una represalia.
¡Ojo con el plazo!
Las acciones derivadas del acoso laboral caducan seis meses después de la fecha en que ocurrieron las conductas. No espere demasiado: entre más pronto actúe, más fácil es reunir pruebas.
Acoso laboral y acoso sexual: no son lo mismo
El acoso sexual es un delito tipificado en el Código Penal (artículo 210A) y además puede generar responsabilidades laborales y disciplinarias. Si la conducta tiene connotación sexual, además de las vías laborales puede presentar denuncia ante la Fiscalía.
Preguntas frecuentes
¿Un solo grito de mi jefe es acoso laboral?
Por regla general no, porque la ley exige conductas persistentes. Sin embargo, puede ser un indicio si forma parte de un patrón, y ciertos actos graves pueden bastar.
¿Puedo renunciar por acoso y cobrar indemnización?
Si demuestra que la renuncia fue provocada por el acoso, puede reclamarla como despido indirecto. Es indispensable dejar constancia escrita de los motivos en la carta de renuncia.
¿El acoso puede venir de un compañero y no del jefe?
Sí. La ley contempla acoso horizontal (entre compañeros) e incluso ascendente (de subalternos hacia superiores).
¿Cuánto tiempo tengo para denunciar?
Seis meses desde la ocurrencia de las conductas.
¿Necesito abogado?
No es obligatorio para la queja ante el comité o el inspector, pero sí muy recomendable para el proceso judicial y la estrategia probatoria.
¿Está viviendo acoso laboral?
En Henry Espinosa Abogados analizamos su caso con confidencialidad, le ayudamos a reunir pruebas y a elegir la vía más efectiva, en Bogotá, Medellín, Cali o cualquier ciudad de Colombia. Contáctenos aquí.
Aviso legal: este artículo tiene fines exclusivamente informativos y no constituye asesoría jurídica. Cada caso requiere un análisis particular por parte de un abogado.
